Uncategorized Archive - Seite 2 von 2 - TOPF&DECKEL Personalberatung GmbH

5 Kostenrisiken in der Personalsuche und wie Sie sie vermeiden können

Dienstleistungen kosten Geld. Soweit die Binsenweisheit, die für jedes Unternehmen stimmt. Sei es die notwendige Software-Entwicklung, sei es die kontinuierliche Rechtsberatung, sei es die aktuelle Audit-Zertifizierung.

In Zeiten des Fach- und Arbeitskräftemangel rückt die Dienstleistung „Personalsuche“ für viele Unternehmen in den Vordergrund, denn die:den richtige:n Mitarbeiter:in zu finden wird immer schwieriger, zeitaufwändiger und kostenintensiver.

Nach wie vor wird diese Dienstleistung allerdings kritisch beäugt und häufig mit „Das können wir doch auch selbst!“ abgetan. Woran liegt das? Wir nehmen Sie mit auf einen kleinen Ausflug in die Kostenrisiken der Personaldienstleistung und warum es trotzdem Sinn macht, sie in Anspruch zu nehmen.

Kostenrisiko 1: Ab dem ersten Arbeitstag sind Sie 100 % im Risiko.

Ab dem ersten Arbeitstag der:des neuen Mitarbeiter:in ist jedes Unternehmen, das mit einem Personaldienstleister zusammen arbeitet, zu 100 % im Kostenrisiko. Ganz gleich, nach welchem Kostenmodell vergütet wird – als Kunde tragen Sie allein das Risiko. Denn ihr:e neue:r Mitarbeiter:in muss nun erst den Onboarding-Prozess durchlaufen, dann die Prozesse Ihres Unternehmens kennen lernen und sich Schritt für Schritt in das neue Arbeitsgebiet und -umfeld einarbeiten. Während der Probezeit können Sie nicht zu 100 % sicher sein, ob beide Seiten mit der Wahl zufrieden sind. Das heißt für Sie: Obwohl die Kosten für die Personaldienstleistung schon zu 100 % geleistet sind, entstehen noch weitere Kosten, die sich erst amortisieren, wenn Ihr:e Mitarbeiter:in effektiv arbeiten kann und langfristig im Unternehmen bleibt. Das gilt für jede Personaldienstleistung und ist unabhängig vom Kostenmodell.

Kostenrisiko 2: Sie zahlen eine vierstellige Summe ohne Gegenleistung.

Haben Sie mit Ihrem Personaldienstleister eine Drittelregelung vereinbart, leisten Sie als Kunde vorab einen 4-stelligen Betrag – bevor Ihr Dienstleister anfängt zu suchen. Das ist durchaus branchenüblich, manchmal gibt es Ausnahmen. Für Sie als Kunde heißt das aber in der Regel: Sie gehen mit einer nicht unerheblichen Zahlung in Vorleistung. Eine konkrete Leistung in Händen haben Sie zu diesem Zeitpunkt nicht. Ein Kostenrisiko, das gerade für kleinere und mittelständische Unternehmen gar nicht oder nur mit Schwierigkeiten tragbar ist und häufig zu der Meinung führt: „Das können wir uns nicht leisten.“

Kostenrisiko 3: Das größte finanzielle Risiko ist die vorzeitige Vertragsbeendigung.

Unbefriedigend und unangenehm, aber es passiert: Findet der beauftragte Dienstleister keine geeigneten Kandidat:innen, endet die Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Personaldienstleister vor Vertragsende. Das größte finanzielle Risiko der Personalsuche – aber warum? Zum einen wurde Leistung erbracht und damit sind Kosten entstanden, die nicht rückerstattet werden. Zum anderen liegen die Vakanzkosten bei einer durchschnittlichen Time-to-hire von 121 Tagen momentan bei bis zu 38.000 EUR (Quelle: Stepstones, Vakanzkosten – ein unbesetzter Arbeitsplatz kostet Unternehmen bis zu 38.000 Euro – Stepstone – Mit einem Klick zum Traumkandidaten). Welche Kosten entstehen daraus, wenn die nichtbesetzte Stelle von anderen Mitarbeiter:innen mit betreut werden muss? Wieviel Fluktuation entsteht, wenn eine Stelle nicht besetzt wird bzw. der Besetzungsprozess erheblich länger dauert als gedacht? Und: Wieviel muss zusätzlich investiert werden, wenn der Personaldienstleister erneut auf die Suche gehen muss?

Kostenrisiko 4: Das Gehalt wird als Kosten-Stellschraube missbraucht.

Grundsätzlich gilt für jeden Personaldienstleister die Provisionsregelung. In der Regel liegt die Provision bei etwa 25 % des Gehalts der:des Mitarbeiter:in, der:die gesucht wird. Ein einfaches Rechenbeispiel: Die:der Wunschkandidat:in möchte ein Jahresbruttogehalt von 80.000 EUR. Bei einer Provision von 25 % liegt die Marge des Personaldienstleisters bei 20.000 EUR. Gelingt es dem Vermittler, den Gehaltswunsch der:des Kandidat:in auf 85.000 EUR zu erhöhen, liegt die Provision bereits bei 21.250 EUR. Eine versteckte KostenStellschraube, die für den Auftraggeber ein nicht klar kalkulierbares Risiko beinhaltet.

Kostenrisiko 5: Sie zahlen langfristig erhöhte Lohnnebenkosten.

Das fünfte Kostenrisiko in der Zusammenarbeit mit einem Personaldienstleister ergibt sich direkt aus Kostenrisiko 4. Wurde der Gehaltswunsch durch den Dienstleister in die Höhe geschraubt, erhöhen sich in der Konsequenz automatisch Ihre Lohnnebenkosten. Denn: Sie zahlen ihrer:m neuen Mitarbeiter:in nicht nur ein höheres Gehalt als ursprünglich vorgesehen, auch die Lohnnebenkosten steigen prozentual. Im schlechtesten Falle über Jahre, denn Sie wollen die:den neue:n Mitarbeiter:in ja möglichst langfristig beschäftigen, damit sich die aus der Suche entstandenen Kosten amortisieren. 5 Kostenrisiken, die nahe legen könnten:

Arbeiten Sie lieber nicht mit einem Personaldienstleister zusammen.

Wir sagen: Ganz im Gegenteil!

Personaldienstleister sind wie jeder andere Dienstleister Profis auf ihrem Gebiet. Sie können Positionen besetzen, für die vielen Unternehmen Zeit und Expertise fehlen. Die unternehmenseigene HR kann sich ihren Aufgaben widmen.
Mit der Hilfe von Personaldienstleistern sind Unternehmen in der Lage, flexibel auf wirtschaftliche Änderungen, Auftragsspitzen und Personalmangel zu reagieren. Das unternehmensinterne Recruiting wird entlastet und bekommt Unterstützung bei Positionen, die erhöhten Aufwand erfordern und zu viel unternehmensinterne Ressourcen binden würden.
Personaldienstleister sind in der Regel schneller, effizienter und nachhaltiger beim Suchen und Finden. Schnelles und nachhaltiges Matching spart nicht nur Kosten, sondern stabilisiert Unternehmen und Organisationen.

Die gute Nachricht in Sachen Kostenrisiken: Es gibt Personaldienstleister, die die Kostenrisiken mit ihren Kunden teilen. Dazu gehört TOPF&DECKEL Personalberatung GmbH. Denn wir arbeiten mit einem in der Branche einzigartigen Honorarmodell, mit dem wir das Kostenrisiko Personalsuche mit unseren Kunden teilen.

Klingt interessant?
Karl Hacker, Gründer und Geschäftsführer von TOPF&DECKEL, steht Ihnen gerne Rede und Antwort:

+49 160 99267115
k.hacker@topfunddeckel.de

Noch nicht ganz überzeugt? Im nächsten Artikel erklären wir unser Honorarmodell und wie wir es schaffen, Ihr Kostenrisiko in der Personalsuche zu teilen. Stay tuned!

Einfach mal reinhören: Gemeinsam mit unserem Partner GRANTURBO bringen wir alle drei Wochen eine neue Folge des STAFF UP PO[T]CAST on air mit interessanten Gesprächspartnern und Themen aus HR, Recruiting, Best Practices und Learnings von Gründern und Geschäftsführern.

Hier zu hören:
www.staffup-pot-cast.de
YouTube Kanal von TOPF&DECKEL
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Antenne Bayern oder: Was ist Mehrwert in der Personalberatung?

Der größte Bayerische Radiosender ANTENNE BAYERN bietet Local Heroes und Kleinunternehmen mit Mehrwert für die Region eine Plattform für mehr Reichweite. In dieses Konzept passte die TOPF&DECKEL Personalberatung offensichtlich bestens, denn wir wurden ausgewählt für eine Sonderaktion. Das Ergebnis: Ab dem 16.10.23 läuft unser Mini-Radiospot im Feierabendprogramm von ANTENNE BAYERN.

Welchen Mehrwert bietet TOPF&DECKEL?
Unser moderner Beratungsansatz und das innovative Vergütungsmodell sind die Grundlage für langfristige und damit nachhaltige Vermittlungen. Und unsere umfassende HR-Beratung befähigt Unternehmen dazu, erfolgreich selbst Personal zu gewinnen. Was aber ist der Mehrwert, den wir für Unternehmen bieten?

Expertise als Erfolgsgarant
TOPF&DECKEL richtet sich an den Mittelstand, Startups und Kleinunternehmen. Ganz nach dem Motto „Unternehmen aufgepasst!“ wollen wir mit dem Spot Unternehmen einladen, sich mit unseren Expert:innen und dem Gründer und Geschäftsführer Karl Hacker auszutauschen – wie man das eigene Employer Branding optimieren kann oder wie wir mit über 25 Jahren Erfahrung in der qualifizierten Direktansprache bei der Besetzung von Vakanzen helfen können.
Unser Fokus liegt auf kaufmännischen und technischen Positionen, auf Fach- und Führungsebene, für Unternehmen von ca. 10 bis 2000 Mitarbeiter:innen. Interim-Lösungen runden unseren ganzheitlichen Ansatz ab.

Video-Recruiting und moderne Personalgewinnung
Neben dem operativen Geschäft der Personalvermittlung und des Executive Search liegt uns vor allem das Thema Video am Herzen. Eine eigens dafür entwickelte Strategie samt Tool generiert langfristige Vermittlungen und deckt somit die Bedürfnisse aller Entscheider:innen auf Unternehmensseite ab – und das in Zeiten eines angespannten Kandidat:innenmarktes.

Der Mehrwert liegt im Cultural Fit: Mit Video-Recruiting gewinnen wir Transparenz und einen individuellen Blick in die Unternehmen. Damit erreichen wir einen besseren Cultural Fit, der wiederum die Basis langfristiger Beschäftigungsverhältnisse ist.

Innovatives Vergütungsmodell und Risikoteilung
Neben der hohen Qualität, die wir liefern, bietet insbesondere das innovative sowie einzigartige Vergütungsmodell einen Mehrwert. Durch geringe monatliche Raten wirkt das TOPF&DECKEL Vergütungsmodell liquiditätsschonend für unsere Kunden. Außergewöhnlich ist ebenfalls die Unabhängigkeit der Provision vom finalen Jahresbruttogehalt. So schafft das TOPF&DECKEL Vergütungsmodell Transparenz, beugt indirekten Zusatzkosten vor, erhöht die Planungssicherheit und lenkt den Fokus weg von Kosten und hin zur Qualität – im Sinne von kompetenten und langfristigen Besetzungen.

Ein weiterer Mehrwert: Bei Nicht-Erfolg, sprich: ausbleibender Besetzung oder frühzeitig beendetem Beschäftigungsverhältnis während der Vertragslaufzeit, enden die Ratenzahlungen. Damit das nicht passiert, führen wir konkrete Quality-Checks bei den vermittelten Personen sowie den Unternehmen durch und arbeiten aktiv für die angestrebte Langfristigkeit der Kund:innen- und Kandidat:innenbeziehungen.

Mit Sinn den Puls der Zeit prägen
Ein Mehrwert, der nach innen und außen wirkt: Als moderne Arbeitgebermarke ist unsere Arbeitskultur stark geprägt von Wohlwollen und Vertrauen – und basiert auf den Grundsätzen der Positiven Psychologie. Unsere Top-Werte auf Kununu und regelmäßige Auszeichnungen als TOP Company zeigen uns, dass wir auf dem richtigen Weg sind. Die Unternehmenswerte SINN, NEUGIERDE, MUT und HAPPINESS machen uns aus und spiegeln sich in unserer Arbeit und unserer Kommunikation wieder.

„Unternehmen aufgepasst!“ Lernen Sie eine Personalberatung mit Mehrwert kennen.

Vielen Dank Antenne Bayern!

Arbeitgeber-Auszeichnungen und ihre Bedeutung.
Was wir darüber denken.

Das Deutsche Innovationsinstitut für Nachhaltigkeit und Digitalisierung, kurz: DIND, ist ein privatwirtschaftliches Institut mit renommierten Partnern aus Wirtschaft, Wissenschaft und Politik.

Im Verbund mit den DUP Unternehmer Medien sowie der Deutschen Unternehmerbörse DUB unterstützt das DIND den deutschen Mittelstand im Rahmen der Initiative „Arbeitgeber der Zukunft“. Schirmherrin dieser Initiative ist Brigitte Zypries, Bundeswirtschaftsministerin a.D..

Die Initiative will den Mittelstand in Deutschland bei seinen unternehmerischen Herausforderungen unterstützen und vor allem als Impulsgeber im „War For Talents“ wirken.

TOPF&DECKEL wurde vom DIND als geeigneter Kandidat für das Siegel ausgewählt und angeschrieben, um sich für den „Arbeitgeber der Zukunft“ zu bewerben.

Das Siegel „Arbeitgeber der Zukunft“ erhalten Unternehmen, die digital, innovativ und modern arbeiten. Die Kriterien, nach denen bisher 14.000 Unternehmen ausgezeichnet wurden, reichen von der strategischen Ausrichtung über den Grad der Digitalisierung, die Kundenorientierung, die Organisation, Motivation und das Wohlbefinden des Personals bis zur Nachhaltigkeit in Prozessen und Dienstleistungen.

TOPF&DECKEL konnte insbesondere in den Bereichen Kundenorientierung und Personal stark punkten. Das bestätigt auch der Kulturkompass bei kununu für TOPF&DECKEL. Die vier Dimensionen der Unternehmenskultur – Work-Life-Balance, Führung, Umgang miteinander und Strategische Richtung – liegen bei 4,9. Ein Score, auf dem wir uns nicht ausruhen, sondern um den wir uns täglich im Kleinen und Großen kümmern.

Auch der Aspekt der Nachhaltigkeit ist ein entscheidendes Kriterium für die Auszeichnung zum „Arbeitgeber der Zukunft“. Hier zählen organisches Wachstum, eine langfristige, strategische Planung und es wird Wert gelegt auf die Verbesserung von Prozessen, Produkten und Dienstleistungen.

Langfristigkeit und damit Nachhaltigkeit ist ein gleichsam inhärenter Teil unserer Arbeit. Denn wir suchen für unsere Kund:innen die Kandidat:innen, deren Cultural Fit perfekt passt, die langfristig bleiben und damit nachhaltig wertvoll für das Unternehmen sind.

Für TOPF&DECKEL ist die Auszeichnung zum „Arbeitgeber der Zukunft“ ein Siegel, das uns stolz macht, aber auch Ansporn und Verpflichtung für uns ist.

Bewertungsmanagement oder: Wie pflege ich das Image meines Unternehmens?

Man kann über die Aussagekräftigkeit von Bewertungsplattformen streiten und natürlich auch über den Usus, Awards und Auszeichnungen auszugeben. Der kleine, innere Kritiker wird dann häufig laut, der sich fragt, wie ist das Unternehmen an die Auszeichnung gekommen, stimmt das alles überhaupt, wie vergleichbar sind solche Bewertungen?

Auf der anderen Seite: Wie sonst soll man als Mitarbeiter:in oder in unserem speziellen Fall der Personalberatung als Kandidat:in sich einen Eindruck von einem Unternehmen verschaffen, wenn nicht über Bewertungen? Selbstverständlich sind Bewertungen nur ein Bestandteil eines guten Employer Brandings. Dazu gehört auch eine informative Website, authentische Recruitingvideos, konsistente Markenarbeit und, und, und. Aber nur das Zusammenspiel, oder noch besser: die Kongruenz von Außensicht und Innendarstellung macht den Blick auf ein Unternehmen komplett.

Aus diesem Grund legen wir großen Wert auf kununu Bewertungen – und natürlich auch von anderen Plattformen. Regelmäßig und gerne bitten wir Mitarbeiter:innen und Kandidat:innen um ihre ehrliche, offene Meinung. So bleiben wir nicht nur vergleichbar, sondern in Bewegung. Es ist wichtig zu sehen, wie wir von außen und innen gesehen werden, was Mitarbeiter:innen und Kandidat:innen wirklich wichtig ist, woran wir arbeiten müssen, was wir schon ganz gut machen.

Deshalb freuen wir uns zum einen sehr, dass wir neben den ganz Großen wie Bosch, Allianz oder Mercedes-Benz im dritten Jahr in Folge als Top Company 2024 von kununu ausgezeichnet wurden. Und wir sind stolz, den Score von 4,9 Sternen konstant halten zu können.

Herzlichen Dank an alle Kandidat:innen und Mitarbeiter:innen, die sich die Zeit genommen haben, uns ausführlich zu bewerten. Wir nehmen es als Ansporn und Anspruch an uns selbst!

Von flexiblen Arbeitnehmern und Arbeitgebern:
Wie man in den Wald rein ruft so schallt es heraus.

Es braucht nicht unbedingt ein ganzes Dorf, damit Kinder geborgen groß werden können. Aber der richtige, vor allem flexible Arbeitgeber ist, wie man so schön sagt, ein game changer. Was mindestens genauso wichtig ist: die eigene Flexibilität als Mitarbeiter:in.

Und das gilt nicht nur für Mütter oder Väter, sondern schlicht und einfach für alle Menschen, die Familie haben. Familien mit pflegebedürftigen Angehörigen, Familien mit zunehmend alternden Eltern, Familien mit Kindergartenkindern, Familien mit Schulkindern, Familien mit erwachsenen Kindern – das Ganze mit oder ohne Partner.

Die jeweilige Familiensituation mit der Arbeit zu vereinen, ohne dass eine der beiden Säulen unseres Lebens auf Kosten der anderen gelebt wird oder werden muss, macht eine:n flexible:n Arbeitnehmer:in genauso aus wie deren:dessen Arbeitgeber. Eine wesentliche Stellschraube in diesem System ist unzweifelhaft das Thema Home Office.

Wer einen Arbeitgeber hat, für den das Thema Home Office keine starre Größe ist, die entweder gar nicht erst zugestanden wird oder nur zu Unternehmens-Bedingungen, kann sich glücklich schätzen. Und nein: Wir sprechen hier natürlich nicht über Ärtz:innen, Bäcker:innen, Kassierer:innen und alle anderen beruflichen Tätigkeiten, die zweifelsfrei nicht im Home Office ausgeübt werden können.

Wer dank einer flexiblen Home Office-Regelung seine Arbeits- und Anwesenheitszeiten flexibel handhaben darf, kann die Anforderungen und Bedürfnisse einer Familie schlicht besser mit dem Beruf vereinen. Und von dieser Flexibilität profitieren eindeutig beide Seiten.

Ein Beispiel aus unserer Branche:

Für Recruiter:innen sind Gespräche am Abend, häufig nach 18:00 Uhr, Normalität. Es ist also selbstverständlich für unsere Mitarbeiter:innen, dass sie flexibel für Kandidat:innen-Gespräche auch am Abend – trotz Teilzeit – zur Verfügung stehen. Wer Familie hat, steht dann vor dem Problem, wie die Kinder an ein Abendessen, geputzte Zähne und eine Gute-Nacht-Geschichte kommen. Oder wann eingekauft wird. Oder wann der pflegebedürftige Onkel versorgt wird. Entweder kann das die:der Partner:in übernehmen. Oder diese genauso relevanten Lebens-Arbeiten müssen an einem anderen Tag zu einer Tageszeit erledigt werden, in der eigentlich „gearbeitet wird“.

Wer sich hier auf eine flexible Home Office Regelung verlassen kann – und das ist vollkommen geschlechtsunspezifisch, denn auch Männer haben Eltern und/oder Kinder – hat schon viel gewonnen. Dann lässt sich zum einen die Familienarbeit aufteilen, zum anderen werden Termindruck, Betreuungsnot und Leistungsdruck automatisch weniger. Das Konzept „Familie & Arbeit“ bleibt für alle Beteiligten händelbar.

Für viele Kandidat:innen mit denen wir bei TOPF&DECKEL sprechen, ist es keine Option, ohne eine Home Office Regelung zu arbeiten, von der sie auch wirklich profitieren. Sie haben auch keine Lust, darum zu kämpfen. Denn es gibt andere Arbeitgeber, die ihnen diese Flexibilität bieten.
Flexibilität, von der jeder Arbeitgeber wiederum auch nur profitieren kann!

Denn wer flexibel in den Wald rein ruft, bekommt auch eine flexible Antwort. Unternehmen, die die familiären Anforderungen und Gegebenheiten ihrer Mitarbeiter:innen nicht mit starren Anwesenheitszeiten ignorieren, sondern ihnen die Freiheit geben, Familie und Arbeit wirklich zu vereinen, haben

✅ motivierte Mitarbeiter:innen
✅ die Verantwortung für ihren Job übernehmen
✅ die Freude an ihrer Arbeit haben
✅ die ihren Arbeitgeber genauso unterstützen wie er sie.

Liebe Unternehmen, hört bitte nicht auf, euren Mitarbeiter:innen diese Möglichkeit zu geben bzw. fangt an ihnen zu vertrauen und sie ihnen zu gewähren!

Eine Investor Relation der besonderen Art – das TOPF&DECKEL Modell auf dem Prüfstand

Wenn wir uns, die TOPF&DECKEL Personalberatung, vorstellen, gibt es vor allem einen Aspekt, der uns von anderen Personalberatungen unterscheidet: Nachhaltigkeit. Das ist für uns Anspruch und Versprechen zugleich. Wir liefern nachhaltige Personallösungen, Kandidat:innen mit passgenauem Cultural Fit, die langfristig bleiben. Auch unser einzigartiges Honorarmodell unterstützt diesen Nachhaltigkeits-Anspruch. Und anders an uns ist auch: Wir „haben“ einen Investor.

Wie der Begriff nahelegt, sehen Investoren ihr Engagement in einem Unternehmen als Investition. In Ideen, Lösungen, Wachstum. Und erwarten natürlich auch Profit.

Mit Staffan Schilke hat TOPF&DECKEL einen Partner und Investor, der uns und unseren Kunden zusätzliche Zukunftssicherheit gibt, denn: Wir dürfen gesund und nachhaltig wachsen. Die profitable Umsetzung der Idee und das innovative Konzept von TOPF&DECKEL stehen im Vordergrund, nicht ausschließlich der Profit. Und vor allem ist das Verhältnis zwischen Investor und Gründer bei TOPF&DECKEL besonders.

Wir haben Staffan Schilke, Investor von TOPF&DECKEL, und Karl Hacker, Gründer und Geschäftsführer von TOPF&DECKEL, zu ihrer Zusammenarbeit befragt.

Staffan, Karl, wie habt Ihr Euch eigentlich kennengelernt?

Staffan:
Karl habe ich als damaliger CFO und Gründer der Tarifhaus AG, die inzwischen an Telefónica Deutschland verkauft wurde, kennengelernt. Wir sind damals schnell gewachsen und Karl hat uns erfolgreich unterstützt, die benötigten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen für dieses Wachstum mit an Bord zu holen.

Karl:
Ich habe 2016 bei Poolia gearbeitet und schon in dieser ersten Zusammenarbeit mit Staffan haben wir, wie heute bei TOPF&DECKEL, unabhängig vom Jahresgehalt der Kandidat:innen zusammengearbeitet. Und: Obwohl wir externer Partner waren, haben wir Teile des Assessment Centers übernommen. Das heißt wir haben für Tarifhaus bzw. Staffan die Persönlichkeits- und Eignungstests gemacht und nur die Ergebnisse übermittelt. Es war also von Anfang an ein großes gegenseitiges Vertrauen da.

Staffan, wie bist Du zu der Entscheidung gekommen, bei TOPF&DECKEL als Investor einzusteigen?

Staffan:
Nach dem Verkauf der Tarifhaus AG hatte ich mich ohne besonderen Anlass mit Karl getroffen, der mir berichtet hat, dass seine Mitgesellschafter sich auf ihr Kerngeschäft konzentrieren wollten und bereit sein könnten, aus TOPF&DECKEL auszusteigen. Nachdem ich Karl als einen herausragenden Personalberater kennengelernt hatte, der im Gegensatz zu anderen in der Branche auf langfristigen Erfolg in der Zusammenarbeit setzt, habe ich die Chance ergriffen und habe die Anteile der Alteigentümer übernommen.

Karl, hättest Du TOPF&DECKEL ohne Investor gegründet? Was bedeutet es für Dich, mit einem Investor zusammen zu arbeiten?

Karl:
Staffan und ich hatten die Idee, neue Akzente im Markt zu setzen. Zum einen haben wir gemeinsam das TOPF&DECKEL Honorarmodell entwickelt, zum anderen wollten wir unbedingt Qualität und Erfahrung in unsere neu gegründete Personalberatung holen. Und das ging (und geht auch heute noch) nur mit erfahrenen Mitarbeitern – und die kosten mehr Geld als Juniors. Auch das Video-Recruiting haben wir neu in den Markt eingeführt. Und das alles ging nur über einen Investor, der neugierig ist und bereit, in neue Ideen zu investieren. Den habe ich mit Staffan gefunden! Um die Frage zu beantworten: Gegründet hätte ich früher oder später sicher! Ich bin sehr neugierig, stets an neuen Lösungen interessiert und es ist mir ein großes Anliegen Sachen besser zu machen und etwas zu bewegen. Ob es TOPF&DECKEL in der Form geworden wäre, kann ich nicht sagen. Aber so ist es wunderbar.

Wie eng stimmt Ihr Euch mit einander ab? Sprecht Ihr ausschließlich über finanzielle und strategische Themen oder auch über Personalfragen oder persönliche Dinge?

Staffan:
Wenn Karl meine Einschätzung zu bestimmten Fragestellungen haben möchte, kommt er auf mich zu. Die letztendliche Entscheidung liegt aber in seinen Händen als Geschäftsführer, in das Tagesgeschäft mische ich mich nicht ein. Grundsätzlich sprechen wir über alles, manchmal auch über Fußball. (lacht)

Karl:
Staffan und ich sprechen regelmäßig miteinander, aber ohne fixen Turnus. Nach Bedarf sprechen wir über finanzielle Themen, über konkrete Ideen, die er oder ich haben, über punktuelle Herausforderungen und natürlich auch über Wachstumsfragen. Und natürlich über Fußball! (lacht auch)

Wie ist Euer persönliches Verhältnis? Könnt Ihr voneinander lernen? Wie geht Ihr mit Kritik um?

Staffan:
Karl ist eine sehr gewinnende Persönlichkeit, zuverlässig und kreativ. Am meisten bewundere ich seine Fähigkeiten im Bereich Story-Telling, hier kann ich viel von ihm lernen. Wir sprechen aber auch offen aus, wenn wir Verbesserungspotenzial sehen und profitieren beide davon.

Karl:
Ich kann von Staffan sehr viel lernen. Er ist ein sehr klarer Kopf, ein Zahlenmensch, und ich kann mir da viel abschauen. Wir sprechen sehr offen und wertschätzend mit einander, Kritik ist immer herzlich willkommen. Und ich fordere sie auch sehr gerne aktiv ein! Das hilft uns einfach beim gesunden Wachsen.

Wo seht Ihr TOPF&DECKEL in den nächsten Jahren? Was wünscht Ihr Euch für die Personalberatung in der Zukunft?

Staffan:
Wir werden den Wandel in der Personalberatung weiter vorantreiben. Unser Ziel ist es, dass Unternehmen mit uns zusammenarbeiten, nicht weil sie es aufgrund von Personalmangel müssen, sondern weil wir einen echten Mehrwert bieten und langfristig Wert für unsere Partner schaffen. Das erreichen wir bei unseren aktuellen Kunden schon. Jetzt und in den kommenden Jahren wollen wir weitere Unternehmen davon überzeugen, auch die, die bisher schlechte Erfahrungen mit kurzfristig orientierten Personalvermittlern hatten.

Karl:
Ich wünsche mir, dass TOPF&DECKEL wächst, weil wir einfach eine qualitativ hochwertige und relevante Lösung bieten. Wir wollen uns in alle Richtungen weiterentwickeln, die Bereiche Interim und HR-Beratung zum Beispiel noch mehr ausbauen. Momentan legen wir den Fokus auf die klassischen Dienstleistungen und ganz wichtig ist mir immer der Blick auf‘s Team: Es soll allen gut gehen, jede:r soll sich persönlich weiterentwickeln, alle sollen Spaß an ihrer Arbeit bei und für TOPF&DECKEL haben. Denn wenn es uns persönlich gut geht, geht es TOPF&DECKEL gut.

Staffan, Karl, vielen Dank für das Gespräch und Eure Offenheit!

Ihre Meinung zu TOPF&DECKEL

Lieber Herr Heß, wie haben Sie die TOPF&DECKEL Personalberatung und Herrn Hacker kennengelernt?

Ich kenne Herrn Hacker aus meinem Netzwerk. Er und sein innovativer Ansatz haben uns überzeugt.

Wie ist die Zusammenarbeit gestartet und wie lief die Vorarbeit ab?

Bevor wir die Zusammenarbeit mit TOPF&DECKEL gestartet haben wurden sehr ausführlich Informationen ausgetauscht.

Es gab ein Meeting mit Herrn Hacker, seiner Kollegin, die ebenfalls für den Vertrieb zuständig ist und Frau Dr. Katz, der Recruiterin von TOPF&DECKEL. Es wurde sehr viel Wert darauf gelegt, dass der Austausch jegliche Informationen beinhaltet, die für beide Seiten für eine mögliche Zusammenarbeit notwendig sind. Das 2,5 stündige Gespräch brachte eine extrem gute Vorarbeit und war ein sehr proaktiver Austausch.

Herr Heß, gab es auch Dinge, die nicht so gut gelaufen sind und sie als verbesserungswürdig empfinden?

Es gab ein paar technische Systemfehler bei der Übertragung der Kandidatenpräsentation. Diese wurden aber sehr pragmatisch gelöst.

Im Gegenzug dazu, was ist denn Ihrer Meinung nach besonders gut gelaufen?

Zum einen waren einige Leute in den Prozess involviert – sowohl bei TOPF&DECKEL als auch bei uns im Unternehmen. Trotzdem ist die Kommunikation immer einwandfrei gelaufen und alle notwendigen Informationen kamen bei den richtigen Personen an.

Des Weiteren gab es ständiges Feedback zu den Kandidaten und Gesprächen. So haben wir uns relativ schnell dem Superkandidaten angenähert.

Erwähnenswert ist sicherlich auch, dass der Vermittlungsprozess für den finalen Kandidaten auf Grund der Kündigungsfrist innerhalb von wenigen Tagen abgeschlossen wurde. Die Kommunikation war super, dynamisch, unkonventionell und hat den gewünschten Erfolg gebracht.

Wie lief denn die Zusammenarbeit bei TraXall bisher mit Personaldienstleistern und was ist der grundlegende Unterschied bei der Zusammenarbeit mit TOPF&DECKEL?

Der grundlegende Unterschied ist wohl, dass der Ansatz bei TOPF&DECKEL grundsätzlich wesentlich qualitativer ist. Die Zusammenarbeit ist einfach näher – auf Augenhöhe. Und das Vergütungsmodell von TOPF&DECKEL schafft Commitment von beiden Seiten. Das ist die Basis für Qualität. Zudem ist das Modell risikofrei für Unternehmen. Im Negativfall kostet es weniger als eine klassische Stellenanzeige.

Was war das Ergebnis des Personal Recruiting Prozess?

Wie bereits erwähnt, nach ersten guten Näherungsversuchen gab es innerhalb von einer Woche eine Vermittlung inklusive komplettem Interviewprozess – und dass trotz der Weihnachtsfeiertage. Damit waren wir sehr zufrieden.

Gibt’s noch etwas Besonderes an der Zusammenarbeit von TraXall und TOPF&DECKEL?

Die Zusammenarbeit zwischen TOPF&DECKEL und TraXall ist auch nach der Vermittlung super. Das heißt, dass es eine Nachbetreuung gibt und Herr Hacker und seine Kollegen um Feedback von Unternehmen und vermitteltem Kandidaten kümmern um Probleme vorzugreifen. Denn das ist ein Teil des Systems von TOPF&DECKEL – sie verdienen nur Geld, wenn der Kandidat im Unternehmen bleibt, das sorgt natürlich für einen sehr großen Mehrwert beim Unternehmen und schafft eine natürliche Langfristigkeit und Vertrauen.

Können Sie und an wen würden Sie die TOPF&DECKEL Personalberatung weiterempfehlen?

Absolut. Ein zeitgerechtes System mit echten Persönlichkeiten stecken hinter der TOPF&DECKEL Personalberatung.

Grundsätzlich an alle Unternehmen. Den größten Vorteil haben sicherlich kleinere Unternehmen, die unter einer fehlenden Sichtbarkeit am Markt leiden.

Kathrin Hacker