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Glücklich und erfolgreich werden.

Heute gibt es als Beitrag eine Buchvorstellung. Sie kommt von Herzen und aus voller Überzeugung. Dr. Oliver Haas beschreibt in seinem Werk warum und wie glückliche Menschen mehr leisten. Und für alle, die dem sehr skeptisch gegenüber stehen, gibt es gleich zu Beginn die Info, dass alles wissenschaftlich nachgewiesen ist und im Buch auch erläutert wird.

Kurz ein paar Worte zum Autor. Dr. Oliver Haas gründete vor fast elf Jahren das in München sitzende Unternehmen Corporate Happiness®. Er agiert als Geschäftsführer, Coach, Trainer und Speaker. Promoviert hat er an der LMU München und war danach im Sportmanagement im Profibereich unterwegs.

Sein Buch „Corporate Happiness als Führungssystem – Glückliche Menschen leisten gerne mehr“ erschien 2010.

Glücklich sein im Privat- & Berufsleben

Oliver Haas hat sein Buch so gegliedert, dass man den ersten Teil super auch nur im Privatleben anwenden kann. Im zweiten Teil bezieht sich die Thematik dann auf den beruflichen Alltag und wie Unternehmen die Idee von Corporate Happiness umsetzen können.

In der heutigen Zeit ist es völlig normal, viele Dinge einfach hinzunehmen. Zu schätzen was man alles hat und dafür dankbar zu sein wird bei Haas stark thematisiert. Ziel ist es wohl, die Leser dazu aufzufordern, sich am Glück zu orientieren. Nicht nur im Privaten, vor allem auch als Unternehmen.

Einfach mal über den Tellerrand schauen

Oft sind diese sehr eingefahren in ihrer Denkweise, wie Mitarbeiter motiviert werden können und deren Unzufriedenheit bekämpft werden kann. Oliver Haas regt sehr stark dazu an, einfach auch mal über den Tellerrand zu schauen. Denn klar ist, dass das Glücksniveau eines Mitarbeiters nicht durch Weiterbildungen oder Firmenevents erhöht wird.

Die Wissenschaft bestätigt es.

Das Buch zeigt super verständlich und trotzdem wissenschaftlich belegt und mit Beispielen erläutert, dass der Weg das Ziel ist. Dort soll man Spaß haben – auf dem Weg! Träume zur Realität werden lassen und das Leben positiv erleben. Einem selbst erlauben Mensch zu sein.

Es gibt wesentliche Stellschrauben.

Die wesentlichen Stellschrauben für Glück und Erfolg ist die positive Haltung. Aber auch Dankbarkeit, Kommunikation, Großzügigkeit und Sport tragen einen sehr sehr großen Beitrag zu dem Ziel glück und erfolgreich zu sein bei.

Klingt erstmal zu schön, um wahr zu sein und vielleicht so, als käme es nicht aus dem realen Leben. Vielleicht ist es aber doch einfacher als gedacht. Wir von TOPF&DECKEL Personalberatung können Euch einfach nur ans Herz legen Corporate Happiness mal zu lesen. Es ist auch super geeignet immer mal ein paar Seiten anzuschauen und dann die Gedanken darüber schweifen zu lassen.

Priorisiertes Ziel: glücklich & erfolgreich sein

Gerade in der jetzigen Zeit bringt es in meinen Augen sehr viel, sich mit dem Glück auseinander zu setzen, um zu verstehen, dass es ein fortlaufendes Lebensziel ist, glücklich zu sein. Denn nicht der Erfolg macht uns glücklich (egal ob im Privat- oder Berufsleben), sondern Glück macht uns erfolgreich. Es ist also eine absolute Win-win-Situation. Denn wer möchte nicht gerne glücklich und erfolgreich sein im Leben?

Kathrin Hacker

Ein Honorarmodell mischt die Branche auf.

Revolutionäres Vergütungsmodell

Wir revolutionieren die Personaldienstleisterbranche mit unserem fortschrittlichen Ansatz. Wer ganz ehrlich ist, weiß, dass kein Dienstleister das Rad neu erfinden wird. Es ist ein Handwerk. Ein Handwerk von Menschen für Menschen. Menschen suchen Menschen. Bestenfalls kann künstliche Intelligenz unterstützen. Aber das war’s auch schon. Manchmal braucht man einfach Experten. Und manchmal braucht man eben auch externe Experten.

Worin unterscheiden sich Personaldienstleister? Über den Erfolg und den Nicht-Erfolg!

Am deutschen Personalmarkt herrscht seit Jahren ein enormer Fachkräftemangel. Offene Stellen sind sehr viele zu besetzen. Doch wie? Personalabteilungen in Unternehmen sind oft ausgelastet und bei kleinen Unternehmen nicht einmal existent. Viele, sogar sehr viele Unternehmen verfügen nicht über die notwendigen Kompetenzen der Direktansprache. Und ganz ehrlich – Stellenanzeigen funktionieren nur noch bedingt. In München herrscht fast Vollbeschäftigung. Anfang Februar lag die Arbeitslosenquote im Landkreis München bei 3,1%. Und das trotz der aktuell anhaltenden Krise um Covid-19. Diese sorgt dann auch noch dafür, dass die Wechselbereitschaft sinkt und das Sicherheitsbedürfnis der Menschen steigt.

Oberstes Ziel ist die Stellenbesetzung.

Und was ist jetzt das Ziel hinter der Beauftragung eines externen Experten? Natürlich eine erfolgreiche Besetzung der offenen Stellen. Wenn dies funktioniert, ist alles tiptop gelaufen. Dann hat man als Unternehmen auch bei jedem Personaldienstleister einen ähnlichen und zumeist hohen Betrag investiert. Und wann ist eine Vermittlung erfolgreich? Wenn es sich rechnet. Okay, und wann tut’s das? Je länger ein Mitarbeiter produktiv im Unternehmen arbeitet.

Qualifikation und Menschlichkeit sind gefragt.

Die Anforderungen hierfür sind auf der Mitarbeiterseite die fachliche Qualifikation und der menschliche Fit. Umgekehrt muss ein Unternehmen von der Kultur zum Mitarbeiter passen und seinen individuellen Bedürfnissen wie Flexibilität oder Weiterentwicklung nachkommen.

Klassische Personaldienstleister arbeiten kurzfristig.

Natürlich kommt es immer wieder vor, dass Vermittlungen nicht funktionieren, dass der Mitarbeiter nach 6, 12 oder gar 24 Monaten das Unternehmen verlässt. Und dann? Dann hat das Unternehmen 100% der Kosten gezahlt und startet aber mit der Suche wieder von vorne. Das bedeutet erneut hohe Fluktuationskosten.

Langfristiges Interesse besteht bei den Personaldienstleistern nur bedingt und eingeschränkt. Ihre Rechnung wird ja bereits bei Vertragsunterzeichnung als Einmalzahlung beglichen. Es geht tatsächlich auch so weit, dass Mitarbeiter vermittelt werden und nach einiger Zeit vom selben Personaldienstleister wieder in einem anderen Unternehmen vorgestellt werden.

Langfristige Zusammenarbeit als Partner ist das A&O.

Aber es geht besser! Der Lösungsansatz ist die monatliche Vergütung, bei welcher die Interessen von Personaldienstleister und Unternehmen gleichgerichtet sind. Es gibt eine fixe Vertragslaufzeit. Und der größte Vorteil? Der Personaldienstleister – also wir, die TOPF&DECKEL Personalberatung GmbH – ist gezwungen, Langfristigkeit sicherzustellen. Denn nur wenn das fachliche Know-how und die Menschlichkeit sichergestellt sind, funktioniert unser System (monatliches Honorarmodell) und es entsteht die Basis für partnerschaftlichen Erfolg.

Kein neues Rad, aber ein revolutionäres Honorarmodell

Wir, die TOPF&DECKEL Personalberatung GmbH, haben das Rad nicht neu erfunden. Aber das Honorarmodell. Wir wollen den Personaldienstleistermarkt in und um München revolutionieren.

Wir sind Partner für die Unternehmen, keine externen Experten die schnell wieder verschwunden sind. Wir bleiben und unsere vermittelten Kandidaten auch – langfristig.

Kathrin Hacker

Nachhaltigkeit: Erfolgsgarant eines Geschäftsmodells und moderner Recruiting-Strategie

Interview mit der HR-Managerin Barbara Bellenberg von RECUP

Recup und REBOWL sind das deutschlandweite Pfandsystem für To-go- und Take-away-Behälter. Das junge Unternehmen ist im Jahr 2016 auf die Lösung eines gesellschaftlichen Problems aufmerksam und damit sehr erfolgreich geworden. Babsi ist als Junior HR Managerin für das im Süden Deutschlands gegründete Startup tätig und berichtet uns heute von Ihren Erfahrungen im Recruiting eines sehr nachhaltigen Unternehmens.

Liebe Babsi, Ihr möchtet als Team zeigen, dass ein nachhaltiges Geschäftsmodell trotzdem Gewinne erzielen kann. Spielt das Thema Nachhaltigkeit bei Euch auch im Recruiting eine Rolle und unterstützt Euch die Nachhaltigkeit vielleicht sogar im Finden Eurer Mitarbeiter?

Absolut! Ich würde sagen, dass alle von uns von einem Nachhaltigkeitsgedanken angetrieben werden. Die Motivation, die Welt ein kleines Stücken besser zu machen und einen positiven Beitrag für unseren Planeten und unsere Gesellschaft zu leisten, teilt jede*r Einzelne von uns.

Ich denke dies hat uns alle zu RECUP gebracht. So stehen wir alle hinter unserer Vision, Einwegverpackungen durch ein einfaches, komfortables Pfandsystem, abzulösen und somit die Müllberge zu reduzieren. Diese Motivation wünschen wir uns natürlich auch von unseren Bewerberinnen und Bewerber. Wir achten darauf, was die jeweiligen Menschen antreibt und warum sie zu uns wollen. Auch in den Bewerbungsgesprächen sprechen wir über das Thema Nachhaltigkeit. Das ist sehr spannend, weil die Antworten sehr individuell und verschieden sind, aber immer sehr aufschlussreich und inspirierend.

Was sind die größten Herausforderungen, denen sich Jungunternehmen im Bereich Personal stellen müssen?

Eine tägliche Herausforderung besteht darin, Menschen zu finden und einzustellen, die unsere Werte teilen, sich damit identifizieren und hinter unserer Vision stehen. Der Cultural-fit wird bei uns sehr großgeschrieben. Gleichzeitig wünschen und brauchen wir natürlich auch Personen mit viel Know-how, Erfahrung und Expertise für die jeweiligen Fachabteilungen.

Eine Herausforderung liegt aus meiner Sicht auch in den vielen Veränderungen, die unser tagtägliches internes und externes Arbeiten beeinflussen. Wir müssen schnell reagieren, wollen Dinge immer wieder hinterfragen und aus Erfahrungen lernen und uns verbessern. Das fordert eine gewisse Flexibilität und Anpassungsfähigkeit. Das ist aber gleichzeitig auch das, was die meisten von uns lieben. Es ist wenig starr und Prozesse werden immer wieder verändert und verbessert.

Die starke Wachstumsphase, in der wir uns gerade befinden, ist sicher auch eine Herausforderung. Wir gewinnen jeden Monat neue Teammitglieder, was immer wieder bereichernd ist. Es ist schön zu sehen, dass das Recup Team größer wird und immer mehr Menschen bei der Revolution anpacken.

Hast Du einen Rat bzw. Tipp an andere Jungunternehmen und Startups in Bezug auf das Recruiting?

Wie gesagt, spielen aus meiner Sicht die Vision und die Werte des Unternehmens eine große Rolle und sollten im Bewerbungsprozess ausreichend thematisiert werden. Ich denke, um glückliche und erfolgreiche Mitarbeiter*innen zu haben, ist es wichtig, dass sie sich mit der Unternehmensvision und den Kernwerten identifizieren können und wissen, warum sie jeden Tag zur Arbeit gehen.

Für uns ist es auch wichtig, dass wir ein diverses, aber harmonisches Team haben. Es ist ein sehr persönliches Verhältnis und Miteinander bei uns. Deshalb ist unser Bewerbungsprozess auch sehr umfangreich und wir haben das Kennenlernen sehr breit aufgestellt, in der Regel sind auch verschiedene Teammitglieder beteiligt.

Auch wenn ihr aktuell Euer Recruiting Inhouse macht – wie müsste für Dich die Zusammenarbeit mit einem externen Dienstleister aussehen? Auf was würdest Du besonders Wert legen?

Genau die Aspekte, die ich oben genannt habe, müssten auch mit unserem externen Dienstleister zusammenpassen. Sprich die Werte und die Chemie müssen passen. Wir müssten in regem Austausch stehen und sehr eng zusammenarbeiten, sodass die externe Agentur ein sehr gutes und genaues Bild von RECUP, den einzelnen Stellen und Bedürfnissen hat.

Und noch eine letzte Frage – wie bist Du zu Recup gekommen?

Ich habe früher mit dem Gründer und heutigen Geschäftsführer, Florian, Badminton beim PTSV Rosenheim gespielt und dadurch die RECUP Geschichte von Beginn an verfolgt. Von Anfang an war ich begeistert und wollte ein Teil der Reise werden. 🙂

Herzlichen Dank für Deine Antworten zu unseren Fragen liebe Babsi!

Kathrin Hacker

Employer Branding: Ein wichtiger Teil einer Recruiting Strategie

Denkt man im ersten Moment nicht an was anderes, wenn man Recruiting Strategien hört? Aber ein strategisches Employer Branding, das kontinuierlich ganzheitlich weiterentwickelt und auch umgesetzt wird, ist die Basis, um die richtigen Mitarbeiter für ein Unternehmen zu finden. Man kann es ganz gut mit einer Kantine in einem Unternehmen vergleichen. Dort gibt es (hoffentlich) gutes und gesundes Essen für die Mitarbeiter, um ihnen die Möglichkeit zu geben, sich fit und gesund zu halten und gut versorgt zu sein. So sollte es auch mit dem Employer Branding und den dazu gehörigen Benefits sein. Sie sollen die Mitarbeiter unterstützen, sich wohl und verstanden zu fühlen. Es ist einfach ein sehr wichtiger Teil einer guten Recruiting Strategie.

Arbeitgebermarkt hat sich zum Kandidatenmarkt gewandelt.

Schon lange hat sich der Markt komplett gewandelt. Wo früher noch die Unternehmen die große Auswahl hatten, sind heute die Kandidaten diejenigen, die sich für ein Unternehmen entscheiden. Und zwar im wahrsten Sinne des Wortes. Denn für sehr viele potenziellen Mitarbeiter spielt das Unternehmen und dessen Werte und Benefits ein viel größere Rolle als die zu besetzende Stelle.

Unterschiedliche Mitarbeiter haben unterschiedliche Bedürfnisse.

Wer als Unternehmen mit der Zeit gehen will, investiert in Employer Branding. Und dies bedeutet auf eigentlich jeden einzelnen Mitarbeiter einzugehen. Ok – ist schwierig. Aber Gruppen sollten funktionieren. Wenn man als HR Management sich seine Mitarbeiter anschaut (und natürlich auch die, die man noch sucht) kann man wahrscheinlich relativ schnell feststellen, welche Arten von Menschen im Unternehmen arbeiten. Diese haben unterschiedliche Ansprüche, Erwartungen und Leben.

Individuelle Benefits, Möglichkeiten des Arbeitens und Flexibilität in der Arbeitszeit kreieren ist ein perfektes Standbein im Employer Branding.

Bedürfnisse unterschiedlicher Mitarbeitergruppen

Die folgende Tabelle enthält einige wenige Beispiele für die Gruppierung und deren Bedürfnisse. Sie kann natürlich in alle Richtungen erweitert werden und soll hier nur einen kleinen Auszug zum Verständnis darstellen.

Mütter	Möglichkeit für Teilzeit und Homeoffice
Väter	Unterstützung durch flexible Arbeitszeitmodelle, um die Möglichkeit zu geben, ihre Frau zu unterstützen und Vaterpflichten nachzukommen. Elternzeit auch für Männer möglich machen.
Junge Mitarbeiter	Angebote, um nachhaltig in die Arbeit zu kommen mit beispielweise einem Job Rad oder einem Jobticket. Unterstützung bei sportlichen Aktivitäten, wie beispielsweise Zuschuss fürs Fitnessstudio oder je nach Unternehmensgröße Angebot von Sportkursen.
Karriereaffine Mitarbeiter	Weiterentwicklungsangebote mir speziellen Programmen und Mentoren.
Mitarbeiter mit kulturellen Hintergründen	Flexibilität in der Arbeitszeit für beispielsweise Gebetszeiten und Fastenzeiten.
Mitarbeiter mit pflegebedürftigen Angehörigen	Flexible Arbeitszeitmodelle und die Möglichkeit für Teilzeit und Homeoffice.
Allgemein	Kantine, Zuschüsse für das Mittagessen, Obstkörbe, Wasserspender, Zukunftssicherung in Form von Leben-, Unfall-, Berufsunfähigkeitsversicherung. Laptop und Handy für das Homeoffice, das dann auch privat genutzt werden kann.

Sichtbarkeit im Außen schaffen à Mitarbeiter GEWINNEN
Vertrauen an alle Mitarbeiter im Innen geben à Mitarbeiter HALTEN
Angebote kreieren, die flexibel auf alle Mitarbeitergruppen zugeschnitten sind

Es muss eine attraktive Arbeitgebermarke geschaffen werden. Die Base hierfür sind das HR Management und die Unternehmensleitung. Nur so kann sich das Unternehmen am Kandidatenmarkt positionieren und am Wettbewerb erfolgreich teilnehmen.

Empfehlungsmanagement als wichtiger Teil des Employer Branding

Ein erfolgreiches Employer Branding bewirkt noch weiteres. Denn glückliche und zufriedene Mitarbeiter geben ihre Begeisterung gerne weiter. Und gute Kandidaten, kennen gute Kandidaten. Zudem haben sie den besten Draht zu ihren Kollegen.

Das sollte man als Unternehmen ausnutzen. Ein gut organisiertes und erfolgreiches Empfehlungsmanagement spart dem Unternehmen Zeit und Kosten. Es muss kein Recruiter Zeit aufwenden, um sich um die Personalsuche zu kümmern und außer einem Empfehlungsbonus fallen erstmal keine Kosten an. Diese kann man relativ flexibel gestalten, sollten aber auf jeden Fall veröffentlicht werden.

Nicht zu vergessen sind sämtliche Bewertungsplattformen. Auch dies sollte zu einem laufenden Employer Branding gehören, um die positiven Erfahrungen der Mitarbeiter und Bewerber sichtbar zu machen.

Vertrauen und Wertschätzung sind der erste wichtige Schritt

TOPF&DECKEL Personalberatung legt seinen Fokus sehr stark aufs Employer Branding. Sowohl bei unseren Kunden, an die wir Mitarbeiter vermitteln, als auch beim eigenen Personal.

Es sollte nie vergessen werden, dass ein kleines Unternehmen natürlich nicht das bieten kann, wie ein Konzern. Aber etwas geht immer. Und gelebtes Vertrauen und Wertschätzung in die Mitarbeiter ist der erste, wichtige Schritt – by the way, der ist auch noch kostenlos.

Kathrin Hacker

Machen Stellenanzeigen noch Sinn?

Unsere Senior Consultant, Dr. Steffi Katz, hat hierzu eine klare Meinung. Sehen Sie sich ihr Video-Statement an!

Vor- und Nachteile von Arbeitgeber-Bewertungsportalen

Nur rund jeder dritte Recruiter hält Mitarbeiter- und Bewerberkommentare für glaubwürdig. Doch man sollte die Plattformen für ernst nehmen. Zunehmend zeigt sich, dass potenzielle Bewerber mehr Vertrauen in die Bewertungen auf den Portalen wie kununu oder Glassdoor haben als in den Inhalt der Stellenanzeigen auf den verschiedenen Jobportalen oder den Karriereseiten der Unternehmen.

Im Folgenden ist eine Aufstellung der Vor- & Nachteile der Arbeitgeber Bewertungsportale aufgelistet.

Employer Branding und Personalmarketing

Durch ein ansprechendes Arbeitgeberprofil, das auf Kommentare eingeht und Fragen beantwortet, entsteht eine positive Außenwirkung. Dies kann zur Bildung einer Arbeitgebermarke genutzt werden.

Transparenz für alle Beteiligten entsteht

Sowohl für Kandidaten, die sich gerade auf Jobsuche befinden, als auch für den Arbeitgeber, der die Möglichkeit bekommt, durch Kommentare die Bewerber und Mitarbeiter besser zu verstehen ist die Transparenz auf Bewertungsportalen vorteilhaft.

Kommentarfunktion

Diese Funktion bietet Arbeitgebern die Möglichkeit auf Bewertungen zu reagieren und Fragen zu beantworten. Ein Dialog ist gewünscht und für die Außenwirkung des Unternehmens vorteilhaft. Auch ein „Danke“ ist wertvoll auf der Plattform. Schließlich hat sich jemand die Mühe gemacht und Zeit genommen, das Unternehmen zu bewerten. Auch negative oder problematische Kommentare können durch eine Auf-/ Erklärung neutralisiert werden. Dies wiederum wirkt sogar positiv auf potenzielle Bewerber.

Beantwortung von Fragen

Einige Portale bieten die Möglichkeit, dass Bewerber bzw. Interessierte Fragen stellen können. Diese sollten vom Unternehmen zeitnah beantwortet werden. Es ist eine einfache Chance, dass das Unternehmen nach außen Transparenz zeigt und besser kennengelernt werden kann. Oft kommen Arbeitgeber gar nicht auf die Fragen, die Interessierte gerne beantwortet hätten. Deshalb ist dieses Tool als sehr positiv zu bewerten.

Retention Management

Nicht nur Bewerber interessieren sich für die Bewertungen von Arbeitgebern. Auch die Mitarbeiter selbst haben ein großes Interesse daran, dass das Unternehmen, für welches sie arbeiten ein positives Ranking hat. Immerhin würden 18% bei vielen schlechten Bewertungen über eine Kündigung nachdenken.

Die Bewertungsplattformen sind also auch super für die Mitarbeiterbindung im Unternehmen.

Kein rechtsfreier Raum

Auch Arbeitgeber Bewertungsportale sind kein rechtsfreier Raum. Sollte es zu abfälligen oder denunzierenden Kommentaren kommen, können diese gelöscht werden.

Große Hilfe für kleine und unbekannte Unternehmen

Gerade kleine und unbekannte Unternehmen können stark von den Bewertungsportalen profitieren und neue Mitarbeiter gewinnen.

Großes Vertrauen in die Bewertungen

Den Statements auf Arbeitgeber Bewertungsportalen wir sehr großes Vertrauen geschenkt – mehr als den Stellenbeschreibungen auf den Jobseiten der Unternehmen.

Schlechte Bewertungen als Chance nutzen

Auch schlechte Bewertungen sind eine Chance und sollten nicht sofort als negativ abgetan werden. Das sind sie nur, wenn sie von den jeweiligen Arbeitgebern einfach so stehen gelassen werden. Die Chance zu einer Stellungnahme sollte ergriffen werden. Oft lassen sie Problem durch einen Kommentar relativieren.

Profile-Gestaltung

Die einzelnen Plattformen bieten die Möglichkeit der Gestaltung eines Arbeitgeberprofils. Dieses Feature ist allerdings kostenpflichtig.

Bewertungen sind dauerhaft

Manuell lassen sich Bewertungen nicht mehr löschen oder ändern. Das ist positiv für die Glaubhaftigkeit der Portale, da schlechte Bewertungen nicht einfach verschwinden können. Es kann sich aber auch negativ auswirken, wenn zum Beispiel gekündigte oder nicht beförderte Mitarbeiter ihren Frust auf der Bewertungsplattform auslassen.

Falsche Informationen

Man kann sich nicht immer zu 100% auf die Informationen in den Bewertungen verlassen. Es ist fast nicht sicherzustellen, dass nicht jemand mit einer Beförderung ins positive übertreibt und genauso jemand, der das Unternehmen verlassen musste, seinen Frust in der Bewertung ablässt.

Nur Einzelfälle werden überprüft

Bei Kununu gibt es ein ganzes Team zur Überprüfung der Bewertungen. Trotzdem können bei der Masse nicht alle auf Richtigkeit und Echtheit kontrolliert werden.

Unzufriedene Mitarbeiter schreiben häufiger Bewertungen

Leider ist es so, dass unzufriedene Mitarbeiter oder abgelehnte Bewerber häufiger Bewertungen schreiben als die Zufriedenen. Hier können Arbeitgeber entgegenwirken, indem sie proaktiv auf die Bewerber und Mitarbeiter zugehen und um Bewertungen bitten.

Wer die Bewertung schreibt ist nicht zu kontrollieren.

Der vorhergenannte Punkt kann aber auch zur Folge haben, dass Mitarbeiter beeinflusst werden eine positive Bewertung abzugeben. Auch nicht sichergestellt werden kann, ob das Unternehmen selbst Bewertungen für sich schreibt.

K. Hacker

Aus eigener Erfahrung gut. Video-Recruiting selbst getestet.

Das Tool „Video“ ist bei TOPF&DECKEL Personalberatung im Recruiting-Prozess nicht wegzudenken. Denn ein wesentlicher Faktor, warum unsere Kunden gut bei den Bewerbern ankommen, sind unsere Recruiting-Videos – sie transportieren Authentizität, Emotionalität und Unternehmenswerte.

Wie sagte ein Kandidat so schön: „Was ich unbedingt sagen möchte, dass Ihre Vorstellung Sie und die Stelle unglaublich sympathisch macht. Ich werde wirklich sehr oft angeschrieben, aber so etwas Tolles war noch nie dabei. Das ist modern, das ist sympathisch. Ich finde es toll und das hebt Sie und Ihren Klienten unglaublich ab.“

Warum also bei der eigenen Suche nach Personal nicht mal testen, ob es wirklich so gut funktioniert?

Im Oktober 2021 suchten wir die eierlegende Wollmilchsau. Der oder diejenige sollte entweder schwerpunktmäßig Marketing und ein wenig Finanzen oder viel Finanzen und ein wenig Marketing machen. Die Hauptsache sie oder er würden ins Team passen und mit anpacken. Welchen Schwerpunkt der/die Kandidat:in abdecken würde, ließen wir offen.

Neben der klassischen Stellenanzeige wurde standesgemäß ein Video produziert, das innerhalb von einer Woche einschlug wie eine Bombe. 13 Bewerber:innen meldeten sich für den Job, von denen nach einigen intensiven Gesprächen drei in der engeren Auswahl waren. Die Qual der Wahl, denn alle drei Bewerberinnen (hier muss nicht gegendert werden) waren hoch qualifiziert und passten perfekt ins Team.

Der Clou: Am Ende entschieden wir uns, die ursprünglich eine Position auf zwei aufzuteilen und mit zwei Seniors zu besetzen, die ihre Fähigkeiten und ihr Know-how seit Dezember 2021 mit großer Freude bei TOPF&DECKEL einbringen. Wir freuen uns sehr, dass Dagmar Devereux, Senior Managerin Finance & HR, und Dr. Ninja Bader, Senior Specialist Marketing & Sales, bei uns sind!

Learning: Video und authentischer Inhalt hilft beim Recruiting! So findet man genau die Mitarbeiter, die zum Unternehmen passen. Und man findet sie schnell. In vier Wochen hatten wir die Positionen besetzt.

Personalberatung 2.0. Ein Gastvortrag an der Hochschule München.

Gleich zwei Jubiläen gab es zu feiern! Vor 10 Jahren hat unser Geschäftsführer Karl an der Hochschule München seinen Abschluss gemacht und seit 5 Jahren darf er als Gastdozent an der Hochschule München Vorträge halten

So war er schon bei Celine Chang im Kompetenzfeld HR Leadership & New Work zu Gast und bei Sibu Aminian in der Seminarreihe Personaldienstleistung im Gastgewerbe. Karl legt großen Wert darauf, den Studierenden praktisches Wissen und Denkanstöße mit auf ihren Weg zu geben.

Vor- & Nachteile des Personaldienstleistermarkt

Diesmal hat Karl die verschiedenen Modelleund Lösungsansätze aufgezeigt und mit allen Vor- und Nachteilen beleuchtet, die der Personaldienstleistermarkt aktuell zu bieten hat. Als Alternative eines neuen und innovativen Ansatzes stellte er natürlich das Modell von TOPF&DECKEL Personalberatung GmbH vor. Besonders wichtig war ihm, den Studierenden darzustellen, wann welches Modell am besten passt und warum eine Risikoteilung, Commitment und Vertrauen in der Zusammenarbeit mit Kunden eine wichtige Rolle spielen.

Spannend und überraschend zugleich war für ihn zu sehen, wie differenziert und teilweise auch kritisch die Studierenden den verschiedenen Angeboten der Personaldienstleistung gegenüberstehen.

Aufklärungsarbeit ist wichtig

„Ich freue mich, dass ich die Chance habe, ein bisschen Aufklärungsarbeit im Bereich Personaldienstleistung und -beratung zu leisten und bin schon gespannt auf meinen nächsten Besuch. Herzlichen Dank an die Hochschule München und Sibu Aminian für diese Möglichkeit!“, sagt Karl und freut sich schon auf die nächste Möglichkeit, sich mit zukünftigen Arbeitnehmer:innen auszutauschen.

Hopp oder Topp? Über das Für und Wider von Personalberatungen.

Bevor ein Unternehmen sich dafür entscheidet, mit einem externen Dienstleister zusammen zu arbeiten, sollte die Frage geklärt sein, warum die vakante/n Stelle/n von einem Personaldienstleister besetzt werden soll, bzw. was die Gründe für die Zusammenarbeit sind.

Folgende Szenarien sind denkbar:

Die aktuelle Unternehmenssituation zeigt eine sehr geringe Fluktuation und es gibt nur wenige vakante Stellen. In Folge dessen ist die HR-Abteilung klein und hat keine Erfahrung im Rekrutieren.

Es sind sehr viele offene Stellen im Unternehmen zu besetzen und die HR-Abteilung benötigt aufgrund fehlender Kapazitäten Unterstützung.

Im Unternehmen sind Spezialisten Positionen zu besetzen, für die eine gezielte Ansprache auf Augenhöhe notwendig ist. Hierfür fehlt dem Recruiting Team im Unternehmen die notwendige Kompetenz.

Es müssen schnell kurzfristige Ausfälle besetzt oder überbrückt werden. Hierfür wären die Modelle Interim Management und/oder Arbeitnehmerüberlassung möglich.

Vor- und Nachteile der Zusammenarbeit mit Personaldienstleistern:

Was spricht für die Zusammenarbeit?

Fachwissen. Personaldienstleister sind im Gegensatz zu internen HR-Abteilungen auf das Recruiting konkreter Positionen, Bereiche oder Branchen spezialisiert und bringen jede Menge Erfahrung mit.
Kompetenz. Eine interne Personalabteilung hat anders als der externe Dienstleister ein breit gefächertes Aufgabengebiet. Natürlich ist die Kompetenz was das Recruiting betrifft beim Personaldienstleister höher. Schließlich wird dort tagein tagaus rekrutiert.
Möglichkeiten. Ein Personaldienstleister hat einen bunten Strauß an Tools, auf die er bei der Personalsuche zurückgreift. Hiervon profitiert dann natürlich auch das Unternehmen.
Netzwerk. Es steht ein großes Netzwerk und ein Talentpool zur Verfügung, aus denen sich die Recruiter:innen eines Personaldienstleisters bedienen können um vakante Stellen langfristig mit der richtigen Person zu besetzen.
Ressourcen schonen. Eine externe Auslagerung der Personalsuche schont die internen Ressourcen.
Reichweite. Ein Personaldienstleister kann durch sein Netzwerk und den in der Vergangenheit aufgebauten Talent Pool eine sehr große Reichweite generieren.
Auswahl. Durch die oben schon genannten Möglichkeiten eines Personaldienstleisters, ist die Auswahl an geeigneten und qualifizierten Bewerbern deutlich höher, als die Anzahl an Bewerbungen, die durch eine Stellenanzeige generiert werden.

Gibt es auch Nachteile bei der Zusammenarbeit mit externen Dienstleistern?

Zeit. Auch hier, wie so oft im Business, ein essentieller Faktor. Die Zusammenarbeit mit einem Personaldienstleister ist zu Beginn eher aufwendig. Ein Briefing mit der Fachabteilung und HR soll dem Dienstleister Verständnis für das Unternehmen und die vakante/n Stelle/n geben.
Kosten. Die externen Kosten liegen in der Regel im fünfstelligen Bereich. Ab einem gewissen Zeitpunkt ist ein Unternehmen voll im Kostenrisiko (*dazu folgt bald ein gesonderter Beitrag).
Reputation. Ein Unternehmen muss sich voll und ganz auf den Personaldienstleister verlassen. Der Dienstleister kommuniziert im Namen des Unternehmens nach außen und kann Einfluss auf den Ruf und das Ansehen des Unternehmens nehmen.

Entscheidende Faktoren für eine erfolgreiche Zusammenarbeit

Jede Partei nimmt sich zu Beginn der Zusammenarbeit Zeit für ein fundiertes Kennenlernen. Hierzu zählen der Fachbereich, die HR-Abteilung und der Dienstleister. Bei TOPF&DECKEL sind das immer ein HR-Consultant und ein:e Recruiter:in.

Ziel des ersten Austausches ist es, dass der externe Personaldienstleister die Unternehmenssituation und die Herausforderung der vakanten Position versteht.

Durch eine langfristige Zusammenarbeit amortisiert sich der anfängliche Prozess, da der Personaldienstleister die Unternehmenskultur immer besser versteht. Natürlich muss immer die fachliche Qualifikation gegeben sein, aber nur wenn auch der Cultural Fit passt, kann eine Zusammenarbeit langfristig werden.

Bei TOPF&DECKEList das der gesetzte Ablauf. Um ein konkretes Verständnis für die Position, die Herausforderung und die Team-Konstellation zu bekommen, sollte das deshalb Standard bei allen Dienstleistern sein. Nur eine 1:1 Information kann eine gezielte Suche gewährleisten. Gibt der HR-Consultant Infos an das Recruiting Team weiter, deckt nur einen Bruchteil davon ab, wie wenn der/die Recruiter:in am Gespräch teilnimmt und selbst einen Eindruck gewinnen kann.

Ausstieg, Umstieg, Neuanfang: von der Leiterin Media Relations zur Betreuungsassistenz

Eine warme, selbstsichere Stimme, die spannend, unterhaltsam und vor allem ehrlich erzählt – so erlebe ich Johanna Weber im Telefongespräch. Kennengelernt haben wir uns über mehrere Ecken bei LinkedIn. Johannas Werdegang klang so erstaunlich, dass ich zum einen neugierig war, wie es dazu kam und zum anderen natürlich an den TOPF&DECKEL Blog dachte, mit dem wir unsere Leser.innen über aktuelle und interessante Themen aus der Berufswelt informieren möchten.

Johanna ist ganz unkompliziert einverstanden, ein Telefoninterview zu führen. Seit 2021 arbeitet sie in einer Münchner Senioreneinrichtung als Betreuungsassistenz, in einigen Einrichtungen heißt die Jobbeschreibung auch Alltagshelferin, in manchen ist es die heiminterne Tagesbetreuung. Davor war sie 11 Jahre bei der Munich Re, zuerst als Pressesprecherin, dann als Leiterin Media Relations. Auch bei Allianz und Ergo war sie in ihrem früheren Berufsleben Pressesprecherin. Meine erste Frage lautet daher:

TOPF&DECKEL:
Woher kommt die große Liebe zur PR?

Johanna Weber:
Ich habe Publizistik studiert, an der Uni Mainz. Nach dem Studium und der Arbeit als wissenschaftliche Mitarbeiterin bin ich als Pressereferentin bei der ERGO eingestiegen. Im Gegensatz zu dem, was man so landläufig über Versicherungen denkt, war die Arbeit alles andere als grau und langweilig. Die Menschen, mit denen ich zusammengearbeitet habe, waren erfahrene Profis, produkttechnisch oder unternehmensseitig gab es immer aufregende Phasen. Weil ich schon so im Thema Versicherung drin war, war der nächstgrößere Versicherer folgerichtig. Und nach ausreichender Berufserfahrung auch die Teamleitung bei der Munich Re. Ich habe meinen Job sehr intensiv und sehr gerne gemacht, war 24/7 erreichbar, das gehörte einfach dazu.

TOPF&DECKEL:
Das klingt so, als ob Dir Dein Job immer Spaß gemacht hat! Und dann kam der Burn out?

Johanna Weber:
Nein. Das denken viele. Es war eher die Routine. Nach fast zehn Jahren auf der leitenden Position, habe ich gemerkt: Es fängt an mich zu langweilen. Wieder eine Finanzkrise, die x. Übernahme, das war alles schon mal da. Da war viel Routine, die Sicherheit gibt, aber eben auch allmählich Langeweile. Ich habe dann darüber nachgedacht, noch einmal den Job zu wechseln, mit Anfang 50. Das wäre dann zwei bis drei Jahre mit Sicherheit wieder spannend und aufregend gewesen, aber dann hätte sich eben doch wieder die Routine eingeschlichen.

TOPF&DECKEL:
Dieses Gefühl des Sich-Wiederholens und der Routine kennt mit Sicherheit jede:r. Aber ich vermute, die wenigsten würden dann den Schritt wagen, die Business-Welt so komplett hinter sich zu lassen wie Du. Wie kam es zu der Entscheidung?

Johanna Weber:
Für mich war klar: Wenn ich nochmal was ändern will, dann jetzt. Und die Demenzerkrankung meiner Mutter hat mit Sicherheit dazu beigetragen, neu und in die Richtung Seniorenbetreuung zu denken. Ich habe mich mit einem Coach zusammengesetzt und wir haben gemeinsam versucht herauszufinden, was ich eigentlich will. Das kann ich nur empfehlen, für mich hat das die Entscheidungsfindung deutlich strukturiert. Am Ende kam heraus, dass mich alte Menschen sehr berühren.

TOPF&DECKEL:
Wie macht man dann den Schritt von der Führungskraft zur Betreuungsassistenz?

Johanna Weber:
Erstmal gar nicht. Ich habe gekündigt und habe anderthalb Jahre lang das Leben genossen. Ich habe einige Reisen gemacht und habe mich einfach treiben lassen. Ohne ständig erreichbar zu sein und auf das Handy zu gucken. Das war eine sehr relaxte Zeit, in der ich nichts vermisst habe. Für mich war dieser Teil meines Arbeitslebens zu Ende erzählt. Mein inneres Bedürfnis nach Anerkennung über eine Karriere war erfüllt. Das war mir mal wichtig, aber nun erledigt.

TOPF&DECKEL:
Wie hat Dein Umfeld auf Deine Entscheidung reagiert?

Johanna Weber:
Verwirrt. Neutral verwirrt. Mein Chef war verwirrt, dass ich kündigte ohne einen neuen Job zu haben. Einige waren überrascht, dass ich mit alten Menschen arbeiten möchte, weil sie dieses Interesse an mir nicht kannten. Verständlich, schließlich habe ich auch länger für diese Erkenntnis gebraucht.

TOPF&DECKEL:
Ich stelle mir das schwierig vor, in die Seniorenbetreuung einzusteigen ohne fachspezifische Ausbildung. Oder ist das dank des Fachkräfte-Mangels kein Problem?

Johanna Weber:
Doch, das ist nicht einfach. Meine erste Idee war, gesetzliche Betreuerin zu werden. Die Vorstellung mindestens 40 Personen betreuen zu müssen, um davon leben zu können und für so viele Menschen Entscheidungen zu treffen, die ihr Leben unmittelbar beeinflussen, hat mich aber abgeschreckt. Trotzdem bin ich bis heute ehrenamtlich gesetzliche Betreuerin für eine alte Dame, die seit langem psychisch krank ist und auch wohnungslos war.

Ich habe dann versucht, strategisch vorzugehen, denn mein Lebenslauf war ein Killer. Mein Gedanke war, mich zunächst bei einem mobilen Betreuungsdienst zu bewerben und da bin ich auch gelandet – bei einem Anbieter, der Menschen unterstützt, die noch zu Hause leben können. Die Ausbildung dauerte 3 Nachmittage und dann ging’s los. Die Kund:innen waren sehr nett, aber die Arbeitsbedingungen waren nicht sehr befriedigend für mich. Vor allem hat mir die Arbeit in einem Team gefehlt. Im mobilen Dienst ist man immer alleine unterwegs und kann sich nur selten mit Kolleg:innen austauschen. Ich habe dann ein Jahr dort gearbeitet, mich gleichzeitig privat nach § 43b, 53b SGB XI für die Arbeit als Alltagsbetreuerin qualifiziert und bei einem renommierten Münchner Seniorenheim beworben. Dort wurde ich nach einem Praktikum übernommen und arbeite seit 2021 in Teilzeit als Betreuungsassistentin.

TOPF&DECKEL:
Die Pflege gehört ja nach wie vor zum Niedriglohn-Sektor und viele Angestellte können sich ein Leben in München gar nicht oder nur schwer leisten. Wie kommst Du zurecht?

Johanna Weber:
Betreuungsassistenz fällt meist unter den Pflegemindestlohn von 13,90 EUR die Stunde. Deswegen haben viele in diesem Bereich auch mehrere Jobs, anders kommen sie häufig nicht über die Runden. Das Thema Altersarmut steht, insbesondere bei den Frauen, immer im Raum. Ich habe durch meine vorherige Arbeit ein besseres Polster für mein Alter. Es macht mich ziemlich traurig und wütend, wenn ich diesen Aspekt sehe.

TOPF&DECKEL:
Wie ist das für Dich: Du hast als Führungskraft gearbeitet und bist jetzt Teil eines Teams. Vermisst Du Deine frühere Aufgabe?

Johanna Weber:
Gar nicht. Ich genieße es, keine Verantwortung zu haben. Manchmal gibt es Diskussionen im Team, da frage ich mich noch, wie hätte ich als Führungskraft reagiert. Aber das ist nicht mehr meine Aufgabe. Ich bin einfach froh über den Austausch auf Augenhöhe mit meinen Kolleg:innen und meiner Chefin.

TOPF&DECKEL:
Du arbeitest jeden Tag mit Menschen, die immer mehr Kompetenzen verlieren und schließlich sterben. Wie gehst Du damit um?

Johanna Weber:
Das Thema Tod ist jetzt viel präsenter in meinem Leben. Es hilft mir sehr, in einem Team zu arbeiten. Wir sind zu acht, alle bringen unterschiedliche Kompetenzen mit, wir tauschen uns untereinander aus und ich kann viel von meinen Kolleg:innen lernen. Der Job kann emotional sehr fordernd und manchmal überfordernd sein, gerade bei hochgradig an Demenz erkrankten Bewohner:innen. Meine Chefin ist eine große Hilfe, sie hat einen sehr umfangreichen Erfahrungsschatz. Und wir bekommen sowohl Inhouse-Fortbildungen als auch außer Haus.

TOPF&DECKEL:
Ist Deine Entscheidung fix für den Rest Deines Berufslebens oder kannst Du Dir vorstellen, in Deinen alten Beruf zurück zu kehren?

Johanna Weber:
Nein, ich möchte nie wieder zurück. PR ist einfach nicht mehr das, was ich machen möchte. Wenn ich Geschichten von meinem Ex-Chef oder Kolleg:innen höre, verfolge ich das interessiert, aber meine Herzensangelegenheit ist es nicht mehr. Ich möchte bis zur Rente etwas mit alten Menschen machen. Ob das immer genau die gleiche Tätigkeit sein wird, weiß ich nicht, denn die Arbeit ist auch körperlich anstrengend. Aber für die nächsten fünf Jahre möchte ich das tun, was ich jetzt mache.

TOPF&DECKEL:
Herzlichen Dank, Johanna, für das tolle Gespräch und dass Du die Einsichten in Deine Berufs- und Lebensentscheidung mit uns geteilt hat!

Das Interview führte Ninja von TOPF&DECKEL.