Staffan Schilke kann als Mitgründer und ehemaliger CFO der Tarifhaus AG und als Gründer und Geschäftsführer von Onfos viel über die Hürden der Personalfindung berichten. Seine Stationen im Konzern, aber auch die als Gründer in der schnell wachsenden Onlinebranche, stellten ihn öfter vor Herausforderungen im Rekrutieren von passenden Mitarbeitern.
„Der Erfolg einer Neugründung ist maßgeblich von den ersten Mitarbeitern abhängig.“
Im Interview erläutert Staffan Schilke, wo für ihn die größten Herausforderungen für Startups liegen und wie die Idee eines neuen Preismodels für Personaldienstleister entstand.
Welches sind die größten Herausforderungen, denen sich ein Startup stellen muss?
Wenn das Geschäftsmodell funktioniert und die neue Firma entsprechend wächst, braucht man dringend gute und passende Mitarbeiter, um das Wachstum zu stemmen. Insbesondere in stressigen Wachstumsphasen hat man oft nicht die nötigen Kapazitäten, sich um die Mitarbeitersuche zu kümmern. Dann wird es noch stressiger und behindert das Wachstum. Ein guter Dienstleister kann hier Gold wert sein.
Vor welchen Problemen stehen kleine und neue Unternehmen bei der Personalfindung?
Die meisten potenziellen Bewerber wissen gar nicht, dass es das Unternehmen gibt. Viele bewerben sich deshalb einfach bei den bekannten Namen wie Allianz oder BMW, aber beschäftigen sich gar nicht mit der Möglichkeit, bei einem Startup einzusteigen. Deshalb bekommt man als kleines Unternehmen oft keine Bewerbungen von entsprechender Qualität und vor allem nicht so schnell, wie sie gebraucht werden. Anzeigen bei den bekannten Job-Portalen sind extrem teuer und bringen verhältnismäßig wenig.
Wie lassen sich diese Probleme Ihrer Meinung nach lösen?
Was funktionieren kann, sind Empfehlungen von Mitarbeitern oder im Bekanntenkreis. Für einfachere Jobs gibt es günstige Portale, mit denen man ebenfalls gut Minijobler oder Teilzeitkräfte erreicht. Aber für die qualifizierteren Stellen kommt man, meiner Erfahrung nach, am schnellsten und am besten mit einem guten Personaldienstleister zum Ziel. Wobei ich auch schon mit einigen Vermittlern gearbeitet habe, die extrem auf den eigenen Vorteil geschaut haben und eigentlich keine nachhaltigen Lösungen geliefert haben. Man muss also sehr genau prüfen, wie der Personaldienstleister arbeitet, um einen passenden Partner zu finden.
Welche Vorteile bringt die Zusammenarbeit mit einem Personaldienstleister mit sich? Und gibt es auch Nachteile?
Bei manchen Vermittlern ist sehr viel Zeit in Vertriebsgespräche ohne große Substanz geflossen. Das sind insbesondere Firmen, die immer wieder penetrant und ungebeten anrufen und unabgestimmt Terminvereinbarungen verschicken. Solche Dienstleister meide ich, sie sind eigentlich nur Zeitverschwendung. Gute und seriöse Personaldienstleister bringen richtig gut passende Kandidaten, die langfristig im Unternehmen bleiben. Das waren auch Quereinsteiger, die erst durch den Vermittler auf die Idee gekommen sind, sich bei uns zu bewerben. Als kleine Firma kann man mit der Unterstützung eines Partners Bewerber erreichen, an die man sonst nicht gekommen wäre. Was man aber berücksichtigen muss, sind die hohen Einmalprovisionen für Vermittlungen, die in der Regel zum Start des neuen Mitarbeiters fällig werden. Das ist ein schwerwiegendes Argument gegen den Einsatz von Vermittlern.
Wie haben Sie das Kostenproblem bei der Zusammenarbeit mit Personaldienstleistern gelöst?
Bei der Besetzung von Stellen bei Onfos habe ich zusammen mit TOPF&DECKEL ein neues Vergütungsmodell entwickelt, das sowohl offene als auch verdeckte Kosten reduziert. Die Standard-Vergütungen orientieren sich immer am Jahresbruttogehalt eines Kandidaten. Dadurch verkaufen Personalvermittler Kandidaten regelmäßig zu höheren Vergütungen, als sie selbst gefordert hätten. Personalvermittler werden das nie gegenüber Kunden zugeben, aber in der Personalvermittlungsbranche ist das ein offenes Geheimnis. Als Auftraggeber zahle ich jedenfalls langfristig eine zu hohe Vergütung an den neuen Mitarbeiter, während der Vermittler unauffällig seine Provision auf meine Kosten maximiert hat. Das Modell von TOPF&DECKEL verhindert, dass an der Stelle falsche Anreize gesetzt werden. Zudem beteiligt sich TOPF&DECKEL durch eine Monatspauschale statt einer Einmalprovision über eine lange Zeit an dem Vermittlungsrisiko. Dadurch werden nur langfristig passende Kandidaten vorgestellt. Beim Standard-Modell habe ich nicht nur einmal erlebt, dass Kandidaten schöngeredet werden, damit die Einmalprovision mit der Vertragsunterschrift möglichst schnell verdient wurde. Wenn man diese unpassenden neuen Mitarbeiter dann wieder austauschen muss, entsteht ein Vielfaches an Kosten. Zu Standardbedingungen werde ich zukünftig jedenfalls keine Personalvermittler mehr engagieren. Mit dem Modell von TOPF&DECKEL fühle ich mich hingegen sehr wohl.
Kathrin Hacker